華為:薇甘菊的狼性文/王學(xué)良 |
或許是因為競爭殘酷而產(chǎn)生的強烈危機感,任正非希望華為能成為一棵不斷戰(zhàn)斗的“薇甘菊”,而所有華為人也都能成為“薇甘菊”式的奮斗者 在中國傳統(tǒng)話語體系中,菊花是低調(diào)、堅貞的代名詞,代表清高、耐寒的品格。華為的LOGO正是一朵盛放的菊花,但它與作為“花之隱逸者”的山菊花截然不同。這朵名為薇甘菊的菊花,擁有近乎極致的“侵略性”與“擴張性”。 薇甘菊來自南美洲,它從不獨自出現(xiàn),只需要很少水分、極少養(yǎng)分,便可以瘋狂迅速地覆蓋所有植物。這種極速生長的特性,使得與它爭奪養(yǎng)分、水分,甚至爭奪陽光的植物全部面臨窒息,繼而走向衰亡。在植物學(xué)家看來,薇甘菊是“每分鐘一英里”的恐怖野草。 任正非是薇甘菊的擁躉。他在一次演講中提到,“我們做產(chǎn)品需要具備薇甘菊這樣的能力,要在末端接入層成為霸主。”事實上,薇甘菊的生長邏輯看似瘋狂野蠻,實則本能而又理性。華為在管理大綱《華為基本法》中寫道:“在電子信息產(chǎn)業(yè)中,要么成為領(lǐng)先者,要么被淘汰,沒有第三條路可走。” 華為成立于1987年,現(xiàn)在已經(jīng)是世界上最大的通信設(shè)備生產(chǎn)商。但任正非至今從未表現(xiàn)出任何驕傲情緒,相反,在華為每一個飛躍的時間節(jié)點,他都會“不合時宜”地潑下一盆冷水。對他有一定了解的人會清楚,過去幾十年里,他一直憂心如焚,隨時準備迎接華為的消亡。 或許是因為競爭殘酷而產(chǎn)生的強烈危機感,任正非希望華為能成為一棵不斷戰(zhàn)斗的“薇甘菊”,而所有華為人也都能成為“薇甘菊”式的奮斗者。任正非有三句話經(jīng)常掛在嘴邊:第一,以客戶為中心;第二,以奮斗者為本;第三,長期堅持艱苦奮斗。毫無疑問,這是對華為核心價值觀的概括,也是薇甘菊精神在應(yīng)用層面的落地。 以客戶為中心是華為企業(yè)文化的根本,也是華為的使命所在。在《華為基本法》中明確寫道,華為的使命是“聚焦客戶的挑戰(zhàn)和壓力,提供有競爭力的通信與信息解決方案和服務(wù),持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。” “以奮斗者為本,長期堅持艱苦奮斗”是華為能夠持續(xù)保持旺盛活力的保障,這也符合任正非的軍人特質(zhì)。北京大學(xué)國家發(fā)展研究院管理學(xué)教授陳春花曾與任正非交談,談到員工與公司關(guān)系時,她提到“感恩”一詞,任正非當(dāng)即打斷,說:“在華為,我們不需要員工感恩,如果有員工覺得要感謝公司了,那一定是公司給他的東西太多了,給予他的多過他所貢獻的。” 可以說,華為是中國企業(yè)文化最鮮明的企業(yè)之一。但是,企業(yè)文化的建立從來不是依靠口號或某個人的號召力,而是要靠實打?qū)嵉男袆印HA為這朵“薇甘菊”正在不容置疑地擁抱前進,企業(yè)文化的良好踐行讓華為有了更多底氣。 那么,華為的企業(yè)文化是如何落地的?做法主要有三: 首先是企業(yè)文化規(guī)章化。這是企業(yè)文化落地的基礎(chǔ),《華為基本法》的存在是最好的實例。理念要靠制度實現(xiàn),形而上須轉(zhuǎn)化為形而下才能被友好感知。在華為,有兩個10%的制度:一是公司每年拿出營業(yè)收入的10%投入科研,二是每個層級不合格干部的末位淘汰率要達到10%。這讓華為每一個崗位的競爭都極其激烈,其狼性表露無遺。 在要求員工艱苦奮斗的同時,華為也給予與之相匹配的資源。上世紀末,在一般企業(yè)給出普通應(yīng)屆畢業(yè)生不足1000元薪資的時候,華為開出本科生人均月薪5000元、碩士生人均6000元的高薪。近幾年,華為再次把應(yīng)屆本科畢業(yè)生的薪資提到10000元左右,可謂十分豐厚。為保證公司的年輕化,華為甚至規(guī)定45歲即可申請退休。 其次是高層身先士卒。曾有一張“華為公司董事會自律宣言宣誓”的圖片在網(wǎng)絡(luò)上廣為流傳,西裝革履的高管們右手高舉,宣誓遵守公司規(guī)定的行為規(guī)范。任正非表示,“我要有專車司機,董事長就得有,董事長有,這幫公司高層EM T成員就有,EMT有,那些大大小小的官也就不平衡了,華為就變成車隊了。” 2016年4月的一個晚上,有人在虹橋機場拍到孤身一人的任正非,身邊沒有助理也沒有專車,而是在排隊等候出租車。孤證不立,沒過兩個月,又有人在深圳機場拍到了幾乎同樣的場景。《論語·顏淵》中,魯國正卿季康子向孔子問政,孔子回答說:“政者,正也。子帥以正,孰敢不正?”任正非自律性極強,盡得此中精髓。 第三是嚴格的考核。華為的文化是“考”出來的,甚至可以說是“逼”出來的。 眾所周知,華為的干部選拔十分嚴苛,完全以結(jié)果為導(dǎo)向,只有考核結(jié)果進入25%的人才有機會進入中高層干部后備隊。而干部也不是“終身制”,如果考核不達標(biāo),該“挪窩”還是要“挪窩”。用任正非的話來說,就是“讓中層保持危機感”。對于基層員工而言,考核的維度不僅包括績效考核,也有對勞動態(tài)度的考核,且勞動態(tài)度一項在季度考核中所占權(quán)重極高,達到30%。 勞動態(tài)度考核很有華為特色。據(jù)公開資料顯示,其內(nèi)容既包括對公德的約束,比如上下班車要排隊、在公共場所遵守社會公德等;也包括對私人行為的約束,比如嚴禁出入不健康場所、不在上班時間打無關(guān)緊要的電話,甚至還有不瀏覽不健康網(wǎng)站的規(guī)定。 勞動態(tài)度考核體系首先由員工自檢,再由主管依據(jù)關(guān)鍵事件記錄進行評價,最終給出評分。因勞動態(tài)度考核直接與晉升、薪資掛鉤,基層員工的重視程度是可想而知的。 |