“21世紀(jì)什么最貴？人才！”當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)時代真正到來時，我們才發(fā)現(xiàn)這句電影里的戲謔并非戲言。幾乎每個渴望轉(zhuǎn)型的企業(yè)都在思考一個有別于以往的問題：雇主和雇員到底應(yīng)該以什么樣的關(guān)系相處？Pay pal的核心創(chuàng)始成員、領(lǐng)英創(chuàng)始人里德·霍夫曼在《聯(lián)盟》一書中闡述了數(shù)字時代雇主與雇員之間的一種新型關(guān)系。

如今，“用提供終身的工作以換取忠誠服務(wù)”雇傭制模式已不再適應(yīng)市場快速變化的需要，若核心管理團(tuán)隊都變得短視且缺少長遠(yuǎn)考慮時，企業(yè)必定無法著眼和投資于未來。因此，企業(yè)與員工之間與其守著脆弱的一紙契約，不如通過開誠布公的合作，建立起一種可以彼此承諾真正保持的關(guān)系，這就是聯(lián)盟。

《聯(lián)盟》倡導(dǎo)將雇傭關(guān)系變?yōu)橐环萦瑟毩㈦p方達(dá)成、有明確條款的互惠協(xié)議。這份協(xié)議建立的基礎(chǔ)是為對方增加價值的能力，底層邏輯是員工的快速成長可以讓雙方都受益，當(dāng)雙方的預(yù)期都明確并且都有顯而易見的回報時，企業(yè)與員工的合作關(guān)系必定變得牢不可破。

為建立起聯(lián)盟關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部必須有制度性的操作方式作為保障。《聯(lián)盟》一書給出的方式是任期制，即公司和員工定好一個期限，這個期限內(nèi)要實現(xiàn)的目標(biāo)，以及一個能夠促使相互發(fā)展的承諾。這種任期制更適合處于“轉(zhuǎn)變型”的員工，因為它更多是以目標(biāo)為導(dǎo)向，合約長短決定于目標(biāo)的完成周期，并建立在企業(yè)與員工高度信任、高度誠實的對話基礎(chǔ)之上。

在任期結(jié)束之前半年，企業(yè)可以通過了解員工的下一步動向積極主動地管理雇傭關(guān)系：如果員工在任期結(jié)束后希望繼續(xù)留在公司，公司可以視其表現(xiàn)以另一段更有吸引力、有助于員工事業(yè)發(fā)展的任期為獎勵；如果員工在任期結(jié)束后希望到另一家單位工作，公司可以通過為其撰寫推薦信等方式，與其形成良好的關(guān)系，并邀請員工在剩余半年內(nèi)培養(yǎng)出本崗位的繼任人。

另一個非常有意義的啟示在于，它指出企業(yè)不僅雇傭員工本人的智慧，還同時擁有員工在業(yè)內(nèi)的寬廣天地；它也提醒員工，不僅可以靠自身的能力獲得成就，職業(yè)人脈是能夠提升自身長期職業(yè)前景的重要資本之一。目前在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，不少知名企業(yè)都有自己的前員工俱樂部，比如百度的“百老匯”、阿里巴巴的“前橙會”、金山“舊金山”等。當(dāng)企業(yè)不再做高高在上的資本，而人格化為可以保持長期人脈關(guān)系的老戰(zhàn)友時，就會獲得視角的轉(zhuǎn)變。

總而言之，無論是對雇主還是人才，《聯(lián)盟》都倡導(dǎo)開放心態(tài)，將彼此的關(guān)系視作一種互相滿足、互相支持的合作關(guān)系。即使當(dāng)有一天因為各種原因需要結(jié)束這種合作關(guān)系時，都可以很坦然地對彼此說一句：“很高興你能來，也不遺憾你離開。